Obligation de l’employeur en matière de formation
Tout employeur a l’obligation de veiller à la capacité des salariés à occuper un emploi. Les salariés ne peuvent reprocher à l’employeur de méconnaître cette obligation dès lors que les salariés n’ont fait aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Un salarié licencié ne peut donc obtenir de dommages-intérêts au titre du manquement de son employeur à l’obligation de formation de ses salariés s’il n’en n’a pas fait la demande (voir par exemple, décision de la Cour de cassation, chambre sociale du 18 juin 2014, n° 13-14916).
Dès lors qu’un salarié sollicite une formation qu’il estime nécessaire pour occuper son emploi, il doit être fait droit à sa demande de dommages et intérêts si l’employeur n’a pas répondu à une demande légitime de son salarié. Il est à noter que cette décision a été rendue sous l’emprise de l’ancienne législation antérieure à la réforme sur la formation continue.
Depuis le 1er janvier 2015 l’employeur a une véritable obligation de résultat quant à l’employabilité de ses salariés. Il est vivement conseillé aux employeurs de proposer des formations à ses salariés. Un entretien sur les perspectives d’emploi doit être réalisé tous les deux ans il est par ailleurs prévu un bilan sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié tous les six ans. Des sanctions pécuniaires sont prévues par la loi, jusqu’à 3000 € par salarié à temps complet.
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