Égalité de traitement des salariés et accord collectif : qu’est-ce que ça veut dire ?
Les salariés doivent être traités de manière égale. Le principe d’égalité de traitement n’est pas remis en cause mais la preuve du respect de cette égalité est désormais à la charge du salarié et non plus de l’employeur dans le cas de différences prévues par un accord collectif.
La Cour de cassation par une série d’arrêts rendus le 22 janvier 2015 est revenue sur sa position relative aux différences de traitement entre catégories professionnelles lorsque celle-ci résulte d’un accord collectif.
Dès lors que ces avantages sont issus d’un accord collectif, par exemple les indemnités de licenciement, les durées de préavis, le montant des indemnités de repas ou le nombre de jours de repos supplémentaires, etc., ces avantages sont présumés justifiés.
C’est donc au salarié qui les conteste de démontrer que ces différences sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Ce revirement est la consécration de la validité des différences catégorielles par les accords collectifs.
Il est rappelé que la Cour de cassation a dégagé un principe général d’égalité des rémunérations entre salariés placés dans une situation identique, qui, au fil du temps, c’est transformé en principe général d’égalité de traitement qui est plus large que celui de la seule rémunération.
La Cour de cassation avait jugé que les catégories professionnelles différentes ne constituaient pas en elle-même une raison objective pour justifier des différences de traitement entre les salariés.
Ainsi, par exemple, pour l’octroi des tickets de restaurant, ceux-ci ne pouvaient être réservés à une seule catégorie professionnelle mais devaient être accordés à tout le personnel de l’entreprise.
La Cour de cassation avait poursuivi son mouvement égalitariste en affirmant qu’il était indifférent que l’avantage soit prévu par un accord collectif ou dans une décision de l’employeur ; celui-ci devait toujours justifier les différences faites entre ses salariés.
La décision de 2015 vient donc éviter toute discussion sur les avantages entre catégories professionnelles, notamment cadre et non cadre, et éviter ainsi un nivellement par le bas des avantages prévus par les accords et souvent trop égalitaristes.
La Cour de cassation a sans doute été sensible aux critiques qui lui avaient été faites, notamment par les partenaires sociaux. La Cour de cassation avait notamment, dans un premier temps, avant la décision de 2015, validé l’existence de durées de préavis plus longues pour les cadres pour des raisons objectives, à savoir que ces derniers mettraient plus de temps que les autres pour mettre en ordre leur mission lors de leur départ de l’entreprise.
La Cour de cassation avait ensuite admis des différences possibles pour les régimes de prévoyance avant d’admettre par principe les différences résultant d’accord sauf à permettre au salarié d’apporter la preuve que la différence ne s’explique pas par des motifs objectifs.
