Un travail prévoyant un forfait en jours doit être prévu par un accord collectif.
La Cour de cassation rappelle cette règle dans un arrêt du 4 février 2015 (n° 13-20891). Lorsque les fonctions ne permettent pas un contrôle de l’horaire de travail, il est possible de prévoir un forfait annuel exprimé en jours de travail, encore faut-il qu’il soit prévu par un accord collectif prévoyant une garantie du respect des durées maximales du travail des repos journaliers et hebdomadaires.
Si tel n’est pas le cas, le salarié peut réclamer un rappel de salaire avec des heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur aux dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
De tels contrats sont fréquemment conclus pour les cadres de supermarchés et d’hypermarchés, qui dépendent de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Dès lors que la convention collective reste extrêmement vague sur les obligations de l’employeur et, notamment, ne répond pas à la question essentielle de savoir à qui incombe l’obligation de la bonne répartition du temps de travail, il peut être jugé que l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité mais également la protection de la santé des salariés.
La preuve des heures de travail effectuées n’incombe pas spécialement à l’employeur ni au salarié, et les juges peuvent débouter le salarié d’une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires s’il ne produit pas suffisamment d’éléments.
Mais s’il produit un décompte d’heures et que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il ne les a pas effectuées, ce dernier sera condamné car ce n’est pas au salarié qu’il appartient de démontrer la réalité des heures de travail qu’il prétend avoir effectué.[1]
